مدیران؛ پیشران تغییرات اخلاق سازمانی
اخلاق سازمانی همواره از مسائل کلیدی فرهنگ سازمانی است که مورد توجه مدیران و تصمیم‌گیران قرار دارد، بنابراین غنی‌سازی ارزش‌های سازمانی و انتخاب و تربیت افرادی اخلاق‌مدار به‌طور معمول به‌عنوان شروط کلیدی برای تقویت اخلاق در سازمان به‌حساب می‌آید.
در کشور ما که نظام سیاسی و اداری آن بر اساس اصول و آموزه‌های دین مبین اسلام پایه‌گذاری شده، اخلاق اسلامی از مهم‌ترین موضوعاتی به‌شمار می‌رود که در مسیر دستیابی به تعالی سازمانی بر آن تأکید شده است. از این رو اخلاق اسلامی بر اساس رابطه انسان با خدا، رابطه انسان با مردم و رابطه انسان با خود تعریف شده است.
با این توضیحات می‌توان گفت اخلاق سازمانی به‌معنای به‌کار بستن استانداردهای اخلاقی مطابق با اصول اساسی سازمانی است که در آن کار می‌کنید. حال این سؤال پیش می‌آید که «معیار تشخیص و ارزیابی کارکنان در رابطه با رعایت اخلاق سازمانی از لحاظ کیفی و کمی چیست؟ آیا تاکنون کدهای اخلاقی تدوین شده است؟»
در پاسخ به این پرسش ابتدا ضروری است به رفتار شهروندی اشاره‌ای کرد. رفتار شهروندی آن بخش از رفتار مدنی سازمانی مانند وقت‌شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهادها برای بهبود کار، وقت تلف نکردن، حرف‌شنوی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی است که به‌منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می‌شود. آنچه سبب می‌شود اخلاق سازمانی به‌درستی و مسیر تحول و تعالی سازمانی کارکرد اصلی خود را از دست بدهد کجروی‌های سازمانی است که به چند گروه تقسیم می‌شود. کجروی‌های سازمانی عبارت‌اند از: کجروی اموال مانند دزدی، کارشکنی، خرابکاری، کجروی تولید مانند اجتناب از سعی و تلاش، غیبت، تأخیر، کجروی فردی/ پرخاشگری فردی مانند شرمسارسازی، اظهارات کنایه‌آمیز، حمله فیزیکی و کجروی سیاسی مانند انتشار شایعات، پارتی‌بازی، نارو زدن (ترور شخصیت).
شناخت کامل مدیران از کجروی‌های سازمانی سبب می‌شود بتوان به‌نحو کامل‌تری از وقوع آنها پیشگیری کرد. در علم مدیریت تدوین یک برنامه راهبردی جامع سازمانی و پیاده‌سازی آن تا حد قابل‌توجهی از وقوع کجروی‌ها پیشگیری می‌کند و ارتقای اخلاق سازمانی را به‌دنبال دارد.
تدوین چشم‌انداز، تدوین مأموریت، تعیین ارزش‌ها (مرام‌نامه اخلاقی)، تدوین راهبرد، اجرا و بازنگری بهبود مراحل تدوین برنامه راهبردی است و در میان این مراحل تعیین ارزش‌ها جایگاه ویژه‌ای دارد زیرا تدوین پیاده‌سازی و نهادینه کردن آن در سازمان سبب می‌شود دیدگاه نفع سازمانی بر منافع شخصی برای تک‌تک افراد سازمان ارجحیت پبدا کند. فراهم آوردن فرصت برابر ارتقای سازمانی، بهره‌وری و ایجاد انگیزه، رعایت عدالت و داشتن چارچوب و مدل عملکردی از جمله مواردی است که با اجرای درست آن می‌توان روح منافع سازمانی را در میان کارکنان تقویت کرد.
از سوی دیگر باید گفت مبحث اخلاق – ارزش‌ها – فرهنگ مطلوب (Ethic Value Culture (EVC)) روز به روز در جهان اهمیت بیشتری می‌یابد و در کشور ما نیز همین‌طور است. در مجموع می‌توان گفت: اخلاق فراتر از قانون است، زیرا می‌شود قانونی کار کرد، اما غیراخلاقی. تغییرات اخلاقی به‌طور معمول به‌سختی اتفاق می‌افتد، زیرا نیازمند تغییر مدل ذهنی است و تغییر مدل ذهنی افراد کاری بسیار سخت است. همچنین دستورهای از بالا به پایین در پیاده‌سازی اخلاق سازمانی مؤثر نیست و به ظاهرسازی یا اصطلاح سازش تبدیل می‌شود و افراد خودشان را سازگار می‌کنند اما در درون تعهد وجود ندارد، بنابراین لازم است با تفویض اختیار، شایسته‌سالاری و جانشین‌پروری موضوعات اخلاقی را درونی‌سازی کرد.
اخلاقی‌سازی فعالیت‌ها دارای سه مرحله برونی‌سازی، عینی‌سازی و درونی‌سازی است. برونی‌سازی به این معناست اخلاقیاتی که ما درباره آن صحبت می‌کنیم چه مواردی هستند و کدام‌یک باید کسب شود؛ عینی‌سازی یعنی همه تفسیر یکسانی از موضوع و کدهای اخلاقی داشته باشند، درونی‌سازی نیز پس از تدوین همه کدهای اخلاقی اتفاق می‌افتد. همه افراد برداشت یکسانی از موضوع دارند، اما تجربه نشان می‌دهد همه اینها به‌راحتی انجام‌پذیر نیست، بنابراین تعامل لازم است و عینی‌سازی باید در تعامل با اکثریت باشد.
لکوموتیو پیشران تغییرات سازمانی مدیران هستند، بنابراین باید در همکاری با افراد باشند، عوامل تقویت‌کننده و محدودکننده را بشناسند و موفقیت‌های کوتاه و درازمدت را برای کارکنان ملموس کنند.
ارزش‌های سازمانی عبارت‌اند از محبت، معنویت، شوخ‌طبعی، درستی، رشد مالی، ریسک‌پذیری، تشریک مساعی، کارایی، مقاومت، همکاری، ترقی، ابتکار عمل، صداقت، امنیت، توقع، محیط‌گرایی، شوخی، سخت‌کوشی، منابع، قدرت، ارتباطات، کیفیت، اعتمادپذیری، کنترل، خرد، عدالت، اطمینان، جسارت، انعطاف‌پذیری، حساب‌دهی، تعالی، رقابت، چشم‌انداز، خودشکوفایی، کارتیمی و انگیزش.
وزارت نفت جمهوری اسلامی ایران به‌عنوان یکی از قدیمی‌ترین نهادهای اداری و سازمانی کشور در زمینه تدوین مرام‌نامه‌های اخلاق سازمانی نیز همواره پیشرو بوده است. منشور اخلاقی وزارت نفت شامل خدامحوری، ولایت‌مداری، قانون‌مداری، خدمت به مردم و پاسخگویی، ایثار، امانت‌داری، صرفه‌جویی، بهره‌وری و بهبود، مستمر، کار گروهی برای سعادت همگانی، دانش‌مداری و نوآوری و احترام و فروتنی است که بر اساس نظر اعضای کمیته اخلاقی، مطالعات میدانی، اسناد بالادستی، شرکت‌های داخلی، شرکت‌های خارجی و اسناد بالادستی حاصل شده است. البته لازمه دستیابی به اهداف در حوزه اخلاق سازمانی این است که منشور اخلاقی تعریف‌شده بر اساس نیازهای سازمانی، درونی‌سازی شده و با در نظر گرفتن معیارها و شاخص‌های کمّی و کیفی، قابل اندازه‌گیری و پایش باشد.
بنابراین مدیران موفق در این سازمان، افرادی هستند که بتوانند مسیر تعالی سازمانی را با محوریت مدیریت تغییر و اخلاق سازمانی پایه‌ریزی کنند و هریک از کارکنان نیز منافع سازمانی را مسیر اصلی و اجتناب‌ناپذیر دستیابی به منافع شخصی احساس کنند.
سید ابوالحسن محمدی
مدیرعامل شرکت بهره‌برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی
