بهره‌گیری از روش‌های نوین در توانمندسازی کارکنان

به گزارش شانا به نقل از هفته‌نامه مشعل، شرکت انتقال گاز ایران از جمله شرکت‌های راهبردی و تأثیرگذار صنعت گاز به شمار می‌آید که با توجه به مأموریت‌های آن در انتقال پایدار، ایمن و بهره‌ور گاز، توجه به نیروی انسانی در این شرکت، موضوعی راهبردی و مهم به شمار می‌آید. با توجه به ماهیت عملیاتی این شرکت و جایگاه آن در تأمین انرژی کشور، آموزش و توجه به نیروی انسانی با حساسیتی خاص پیگیری می‌شود.

حسن شیخ ایمانپور، مدیر منابع انسانی شرکت انتقال گاز ایران مدیریت منابع انسانی شرکت انتقال گاز ایران را مشتمل بر پنج بخش می‌داند و می‌گوید: تأمین و برنامه‌ریزی نیروی انسانی، آموزش نیروی انسانی، واحد خدمات اجتماعی و رفاهی، امور کارکنان و واحد رسیدگی به امور ایثارگران، مددکاری و روابط صنعتی، از واحدهای این مدیریت به شمار می‌آید که هرکدام وظایف و مأموریت‌هایی دارند. وی با اشاره به جایگاه منابع انسانی در میان مدیران شرکت انتقال گاز ایران تأکید می‌کند: نظر به اینکه در تعاریف روز مدیریتی امروزه، از مدیریت منابع انسانی به‌عنوان شریک راهبردی سازمان یاد می‌شود، بنده و همکاران مرتبط در این مدیریت سعی کرده‌ایم در این مسیر حرکت کنیم و مدیریت عالی سازمان هم که فردی بسیار هوشمند و با معلومات است همیشه از حمایت‌های همه‌جانبه خود نسبت به این مدیریت دریغ نکرده است و به نظرم جایگاه مدیریت منابع انسانی در شرکت، جایگاه بسیار مناسبی است، چراکه مدیرعامل محترم به این باور رسیده که گرانبهاترین سرمایه شرکت، همانا سرمایه انسانی آن است.

 مدیر منابع انسانی شرکت انتقال گاز ایران با اشاره به تفاوت نیروی انسانی این شرکت با دیگر شرکت‌ها یادآور می‌شود: با توجه به ماهیت عملیاتی شرکت، نیروهایی که در این شرکت مشغول‌اند، باید از آستانه تحمل و سلامت جسم و روان بالایی برخوردار باشند چراکه یکی از وظایف و مأموریت‌های اصلی شرکت، انتقال پایدار و ایمن گاز طبیعی است. بر این اساس گاز باید به‌صورت مستمر در شریان‌های اصلی خطوط لوله در کل کشور جریان داشته باشد تا بخش‌های مختلف از نعمت گاز بهره‌مند شوند و این خصوصیات سبب می‌شوند که نوعاً استرس و فشار کاری روی دوش همکاران باشد.

شیخ ایمانپور تأکید می‌کند: همکاران این شرکت نسبت به دیگر نیروهای شرکت‌های صنعت نفت، امتیاز خاص مادی ندارند، اما امتیاز غیرمادی آنها فرصتی است که برای خدمت رساندن به هموطنان و صنایع در اختیار آنها قرار داده شده و در خلق ارزش مشارکت دارند که این خود فرصت مغتنمی است.

برگزاری ۱۴۶۴ دوره آموزشی

شیخ ایمانپور با اشاره به برگزاری دوره‌های آموزشی در سطح شرکت می‌گوید: در ستاد و مناطق در مجموع یک هزار و ۴۶۴ دوره به میزان ۳۲۰ هزار و ۵۴۳ نفرساعت برگزار شده است.

وی ادامه می‌دهد: برای توانمندسازی منابع انسانی شرکت، تمام اقدام‌های  این مدیریت تا رتبه ۱۷ سازمانی است و برای شاغلان رتبه‌های A و بالاتر توسط ملی گاز ایران باید برنامه‌ریزی‌های لازم انجام شود. با این حال برای توانمندسازی همکاران، چند پروژه اجرا کرده‌ایم. پروژه تدوین شناسه روان‌شناختی توسط دانشگاه شهید بهشتی انجام و برای تمام مدیران میانی و بالایی سازمان شناسنامه روان‌شناختی تهیه شد. در این پروژه شایستگی‌های یک سرپرست از نظر روان‌شناسی بررسی و نیازهای آموزشی و توسعه آنها تهیه شد و در حال حاضر با برگزاری دوره‌های آموزشی نسبت به توانمندسازی آنها اقدام کرده‌ایم.

پروژه‌های دیگری که به‌زودی شروع به کار خواهد کرد، ایجاد کانون ارزیابی جانبی است که در آن استعدادهای مدیریتی، همچنین شایستگی‌های مدیریت عمومی شغل و شاغل بررسی شده و نسبت به توانمندی همکارانی که ماهیت شغلشان سرپرستی است اقدام‌های  مؤثر انجام خواهد شد.

 اقدام اخیر هم با توجه به فاصله‌گذاری اجتماعی برگزاری دوره‌های آموزشی غیرحضوری از طریق وبینار و بسترهای الکترونیکی است.

مدیر منابع انسانی شرکت انتقال گاز ایران درباره چالش‌های حوزه منابع انسانی می‌گوید: مهم‌ترین چالش حوزه منابع انسانی در صنعت نفت، قراردادهای استخدامی متفاوت و پرداخت‌های متفاوتی است که گریبان شرکت انتقال گاز ایران را نیز گرفته است. نظر به اینکه شاغلان با قراردادهای استخدامی متفاوت مشغول به کارند، پرداخت‌های متفاوتی انجام می‌شود که این خود در ایجاد تعارض و تنش بین کارکنان بسیار مؤثر است. همچنین با توجه به اینکه شرکت ماهیت توسعه‌ای دارد عدم جذب نیروی جدید سبب نگرانی مدیران مناطق شده که مستمراً در حال پیگیری توسط این مدیریت است.

مدیر منابع انسانی شرکت انتقال گاز ایران با اشاره به ارزیابی، توانمندسازی و شایستگی نیروی انسانی یادآور می‌شود: با استفاده از پروژه تدوین شناسه روان‌شناسی و ایجاد کانون ارزیابی و به‌زودی با تدوین مدل توانمندسازی براساس شایستگی امیدواریم مدلی خاص و بومی برای شرکت ایجاد کنیم. البته در فضای فعلی جامعه و مبارزه با ویروس کرونا از روش‌های الکترونیکی و غیرحضوری مانند وبینار هم برای توسعه و توانمندسازی استفاده می‌شود.

از جمله اقدام‌های انجام‌شده در زمینه تدوین شناسه روان‌شناسی، ایجاد کانون ارزیابی جانبی بوده که امیدواریم به‌زودی شروع به کار کند.با توجه به بررسی‌های اسنادی که توسط همکاران برنامه‌ریزی انجام می‌شود، در بازدیدهای حضوری که قبل از فاصله‌گذاری اجتماعی توسط اینجانب و همکاران مربوطه در مدیریت از مناطق انجام می‌شد، با شناخت‌های میدانی که به وجود می‌آمده، استعدادهای مدیریتی نیز شناسایی و برنامه‌های جانشین‌پروری درباره ایشان اجرا می‌شد.

جلوگیری از شیوع کرونا

شیخ ایمانپور درباره اقدام‌هایی که از سوی مدیریت منابع انسانی برای جلوگیری از شیوع کرونا و حفاظت از سلامت کارکنان انجام شده است، می‌گوید: به‌منظور حفظ و ارتقای سطح سلامت همکاران برای جلوگیری از شیوع کرونا از روزهای اول بلافاصله در جلسات کمیته سلامت حضور فعال داشتیم و مطابق پروتکل‌های ابلاغی نسبت به اجرایی کردن آنها اقدام‌های مؤثری از جمله سمپاشی و گندزدایی خودروهای شرکتی، عدم ثبت اثر انگشت برای حضور و غیاب، تحویل ماسک و ضدعفونی‌کننده دست، سطوح و دستمال شخصی برای تمیز کردن کامپیوتر انجام شد.

همچنین آموزش همکاران خدماتی و آبدارچی‌ها برای استفاده مناسب از مواد ضدعفونی با هماهنگی و همکاری واحد خدمات با مسئولان و کارشناسان اچ‌اس‌یی نیز انجام شد.

اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل

وی در پایان با اشاره به اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در سطح شرکت اعلام می‌کند: شرکت انتقال گاز ایران جزو نخستین شرکت‌هایی بود که طرح طبقه‌بندی مشاغل را در سطح ستاد و کل ۱۰ منطقه به‌طور یکپارچه اجرا کرد. بر این اساس ابتدا جلسات متعدی در سطوح کارشناسی، رؤسای منابع انسانی به همراه مسئولان ستاد ملی گاز و مشاور پروژه که از افراد خبره وزارت کار بود، برگزار شد و پس از بررسی‌های متعدد به مشاغل متعددی در کل شرکت رسیدیم و پس از آن با هماهنگی در کل شرکت اجرا شد. ضمناً این طرح فقط شامل نیروهای پیمانکاری است و همکاران قرارداد مدت معین یا مستقیم را شامل نمی‌شود.

اجرای طرح انتصابات یکپارچه

در ادامه، ابراهیم فاقدی، رئیس برنامه‌ریزی و تأمین نیروی انسانی شرکت انتقال گاز ایران با اشاره به بخشی از فعالیت‌های این واحد می‌گوید: همه امورات و فرآیندهای مربوط به جذب، به‌کارگیری، انتصاب، ارتقا، جابه‌جایی، کاریابی کارکنان و مسائل مربوط به موضوعات مرتبط به ساختار سازمانی شرکت در حوزه وظایف این واحد است. همچنین همه مراحل جذب و به‌کارگیری و نگهداشت و خروج نیروهای غیررسمی به عهده این واحد است.

فاقدی تأکید می‌کند: در گذر زمان کارکرد و رویکرد مدیریت منابع انسانی دچار تغییرات فراوانی شده، یعنی از کارگزینی به امور اداری و سپس به مدیریت منابع انسانی تغییر کرده است. امروزه مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک تخصص و یکی از شاخه‌های علم مدیریت مطرح بوده که رشته‌های دانشگاهی نیز در این خصوص ایجاد و ارائه شده است.

رئیس برنامه‌ریزی و تأمین نیروی انسانی شرکت انتقال گاز با اشاره به فراگیری مهارت‌های خاص از سوی همکارانی که در مدیریت منابع انسانی فعالیت می‌کنند، اعلام می‌کند: در مدیریت منابع انسانی نیز مانند دیگر رشته‌ها، نیاز است تا دانش مربوط فرا گرفته شده و به‌روزرسانی شود تا هم بتوان با اصول آن آشنا شد و هم نظریه‌ها و رویه‌های نوین را فرا گرفت. با توجه به رویکرد جدید به شاغلان به‌عنوان منابع اصلی و ارزشمند سازمان، کسانی که مسئولیت مدیریت این منابع مهم را دارند، باید از دانش لازم و به‌روز آن برخوردار باشند، حال آنکه در شرکت انتقال گاز ایران که شرکتی عملیاتی با پیچیدگی‌های ساختاری فراوان و پراکندگی جغرافیایی زیاد است برای مدیریت منابع انسانی باید آشنایی کافی از عملیات و واحد عملیاتی داشت و در واقع شناخت کافی از مشاغل الزامی است. در کنار آن داشتن مهارت‌های لازم در خصوص روان‌شناسی صنعتی و موضوعات مرتبط با مسائل روان‌شناختی نیز ابزارهایی لازم در این حوزه هستند.

وی ادامه می‌دهد: با توجه به اینکه در این حوزه مخاطبان «نیروی انسانی» هستند، مهارت‌های ارتباطی و شناختی نیز از مهارت‌های الزام در این حوزه است. هرچند می‌توان موارد دیگری نیز به این مطالب اضافه کرد، اما مطالب گفته‌شده خود حکایت از تخصصی بودن کار در حوزه مدیریت منابع انسانی دارد.

فاقدی یادآور می‌شود: در طول خدمتم در مدیریت منابع انسانی ستاد شرکت، اقدام‌های زیادی در این حوزه و به تفکیک واحدهای زیرمجموعه صورت گرفته است که با توجه به تجربه قبلی‌ام در واحد آموزش در آن واحد اقدام‌های توسعه‌ای در قالب دوره‌های آموزشی مختلف برای توسعه کارکنان و مدیران اجرا شده و می‌توان به‌عنوان آخرین اقدام‌ها از پروژه طراحی شناسنامه روان‌شناختی کارکنان در جهت شناخت هرچه بیشتر منابع انسانی و همچنین راه‌اندازی کانون ارزیابی شرکت انتقال گاز نام برد.

در حال حاضر دو اقدام خوب در واحد برنامه‌ریزی و تأمین نیروی انسانی در دست اقدام است که می‌تواند در ارتقای رضایت کارکنان و همچنین توسعه آنان و به‌کارگیری مؤثر و مناسب کارکنان تأثیر بسزایی داشته باشد. راه‌اندازی مرکز ارزیابی جانبی شرکت انتقال گاز، یکی از این موارد و دیگری طرح انتصابات یکپارچه است که در تعیین ارشدیت افراد در انتصابات و انتخاب آنان برای سمت‌های موردنظر مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ساماندهی زیرساخت سیستم‌های پرسنلی

در ادامه، غلامرضا ذوالفقاری، رئیس امور کارکنان شرکت انتقال گاز ایران می‌گوید: وجود ۱۰ منطقه عملیاتی انتقال گاز که در گستره ایران اسلامی و در مناطق گرمسیر، سردسیر، کوهستانی، بیابانی، جنگلی و نقاط بسیار محروم و دورافتاده فعالیت می‌کنند؛ همچنین با توجه به وجود کارکنان خدوم، زحمتکش و بی‌ادعا که امر خطیر گازرسانی به اقصی نقاط کشور را فعالانه و عاشقانه انجام می‌دهند، مسئولیت واحدهای ستادی بسیار سنگین است.

از آنجایی که ارزشمندترین و گرانبهاترین سرمایه هر سازمانی منابع انسانی آن است، مدیریت توسعه منابع انسانی به‌صورت عام و امور کارکنان به‌صورت خاص عهده‌دار وظایف و مسئولیت‌های هماهنگی و نظارت عالیه بر منابع انسانی مناطق عملیات انتقال گاز است. ذوالفقاری با بیان اینکه فعالیت در مدیریت منابع انسانی به فراگیری مهارت‌های خاص نیاز دارد، تأکید می‌کند: به دلیل اینکه در خدمت نیروی انسانی هستیم، پس باید به مهارت‌هایی از جمله آشنایی با اصول روان‌شناسی، تکنیک برقراری ارتباط مؤثر با همه همکاران، بهره‌مندی نسبی از اصول و فنون مذاکره، اصول و فنون نامه‌نگاری و تهیه گزارش‌های اداری و البته کسب تجربه، آشنایی داشته باشیم. وی تأکید می‌کند: نظر به اینکه ستاد شرکت به‌عنوان هماهنگ‌کننده و پیگیری‌کننده مسائل اداری ۱۰ منطقه عملیاتی است، در جهت احقاق حقوق آنها از طریق واحدهای ستادی شرکت ملی گاز و نفت موضوعات متعددی را پیگیری کرده‌ایم که در چندین مورد توفیقاتی حاصل شده است.

برقراری فوق‌العاده محرومیت از زندگی به‌منظور بهره‌مندی همه همکاران منطقه ۳ عملیات، برقراری پرداخت دو ماه حقوق تقسیطی به کارکنان قرارداد مدت موقت، برقراری فوق‌العاده بدی آب و هوا برای کارکنان ارکان ثالث شاغل در مناطق گرمسیری، برقراری فوق‌العاده بدی آب و هوا برای تأسیسات تقویت فشار گاز خاوران، برقراری فوق‌العاده منطقه پارس جنوبی برای کارکنان ایستگاه تقویت فشار گاز آب شیرین از جمله این توفیقات به شمار می‌آید.

به گفته او، عموماً خبرهایی که از این امور به کارکنان می‌رسد، خبرهایی خوش است. از جمله این خبرها می‌توان به همه پرداخت‌ها شامل پاداش، اضافه کاری و ترفیعات، اضافه حقوق و … اشاره کرد که آخرین نمونه آن نیز تدوین دستورعمل اجرایی دورکاری و کاهش ساعات کار و حضور یک‌سوم و دوسوم کارکنان در ایام شروع کرونا است.

در پایان از همکاران روابط عمومی و سایر مسئولانی که هماهنگی این مصاحبه را فراهم کردند، قدردانی می‌کنم.

رفع نیازهای همکاران در مسیر افزایش رضایتمندی

در ادامه، غلامرضا علیمردانیان، رئیس خدمات اجتماعی و رفاهی شرکت انتقال گاز ایران درباره بخشی از فعالیت‌های واحد خدمات اجتماعی و رفاهی شرکت می‌گوید: رفع نیازهای همکاران به‌منظور ایجاد رضایتمندی به جهت تأمین امکانات مساوی و متناسب و ایجاد انگیزه برای همه افراد و رفع نیازهای ضروری در مسیر تحقق اهداف سازمان، از مهم‌ترین وظایف این واحد است.

علیمردانیان با بیان اینکه فعالیت در این واحد نیازمند فراگیری مهارت‌های خاص است، تصریح می‌کند: بی‌شک سرمایه اصلی هر شرکت، منابع انسانی بوده؛ از این رو ایجاد، حفظ و افزایش انگیزه و مرتفع کردن دغدغه‌های کارکنان از اصلی‌ترین وظایف این مدیریت است که تحقق و دستیابی این مورد نیازمند مهارت‌هایی نظیر دانش روابط عمومی قوی، توانایی حل اختلاف‌ها، تصمیم‌گیری، اخلاق‌گرایی و نظم و سازماندهی است.

وی تصریح می‌کند: تاکنون اقدام‌های متنوعی از جمله عقد تفاهم‌نامه با بیمه اعتباری ملت، مادیران، کویر موتور، صدور بیمه‌نامه خودرو به‌صورت تقسیطی، هماهنگی با امور دام و طیور جهت تأمین گوشت گرم، هماهنگی با وزارت صمت جهت توزیع لاستیک خودرو، پیگیری ایجاد سامانه هوشمند یکپارچه جهت تسهیلات اقامتی در سطح مناطق ده‌گانه، تسهیل در روند ایاب و ذهاب پرسنل و… از سوی این واحد انجام شده است.